Kokemukseni mukaan meistä jokainen tunnistaa varsin hyvin itse milloin kaipaamme tulla kuulluiksi, autetuiksi ja rohkaistuiksi. Mitä vaivattomammin pääsemme tarttumaan mielessämme pyörivien kysymysten käsittelyyn, sitä nopeammin pystymme suuntaamaan energiamme tilannetta korjaavaan toimintaan. Siksi yksinkertainen, joustava ja tuloksekas kehittymisen ja kasvun resepti on luoda työyhteisöön ratkaisukeskeisen yksilövalmennuksen toimintakulttuuri: valmennussetelikäytäntö.
MITEN HENKILÖKOHTAISTA KASVUA TUKEVA YKSILÖVALMENNUKSEN TOIMINTAKULTTUURI KÄYTÄNNÖSSÄ LUODAAN?
AIVAN ENSIMMÄISEKSI TULEE PÄÄTTÄÄ RATKAISUKESKEISEN YKSILÖVALMENNUKSEN PERIAATTEISTA:
Keille ratkaisukeskeistä yksilövalmennusta tarjotaan?
Laajimmillaan toteutus on liikunta- ja kulttuurisetelikäytäntöjen kaltainen: kukin työyhteisön jäsen saa oikeuden henkilökohtaiseen, työyhteisön ulkopuolisen valmentajan tarjoamaan yksilövalmennukseen työyhteisössä sovittujen pelisääntöjen mukaisesti. Tämä mahdollistaa eri puolilla työyhteisöä useat, samanaikaiset, eri tasoilla polveilevat yksilölliset kehityspolut. Tarjoamalla jokaiselle työyhteisön jäsenelle oikeutta ratkaisukeskeiseen yksilövalmennukseen yritys indigoi vahvasti jokaisen työntekijän yhdenvertaisuutta, arvostusta ja merkityksellisyyttä työyhteisön jäsenenä ja menestyksen rakentajana. Tämä lähestymistapa on selkeä kädenojennus työhyvinvoinnille sekä satsaus työyhteisön toimintakulttuurin kokonaisvaltaiseen kehittämiseen.
Oikeus ratkaisukeskeiseen yksilövalmennukseen voidaan toki rajata koskemaan vain tietyn ryhmän jäseniä tai tietyssä työroolissa toimivia. Rajausperusteena voidaan käyttää myös työsuhteen kestoa tai muotoa, paikkakuntaa tai akuuttia erikoistilannetta. Koska ratkaisukeskeinen yksilövalmennus perustuu valmennettavan henkilökohtaiseen, vapaaehtoiseen osallistumishalukkuuteen, rajausperusteita määriteltäessä korostuvat aivan erityisesti oikeudenmukaisuus ja tasavertaisen kohtelun periaatteet.
Mikä on tarjottavien valmennuskertojen määrä?
Suositeltava valmennuskertojen maksimimäärä on käytännössä yksi valmennuskerta kuukaudessa. Valmennustapaamisessa kehitysprosessi aktivoituu ja vasta valmennustapaamisen seurauksena jatkojalostuu. Kokemukseeni perustuen akuuteissakin kehitysprosesseissa kahden kuukauden tapaamisväli on toimiva ja kolme tapaamiskertaa riittävä.
SEURAAVAKSI SOVITAAN KÄYTÄNNÖN TOTEUTUKSEEN LIITTYVISTÄ JÄRJESTELYISTÄ KUTEN:
Mietit ehkä minkälaisiin työyhteisöihin ratkaisukeskeinen yksilövalmennus parhaimmillaan soveltuu tai miten se istuisi teidän työyhteisönne kokoluokkaan ja toimintaympäristöön. Voin vakuuttaa, että ratkaisukeskeinen yksilövalmennus soveltuu kehittämismenetelmänä kaikille toimialoille niin palvelu- kuin tuotantoyrityksiinkin, niin työyhteisön alkumetreillä kuin läpi työyhteisön elinkaaren eri vaiheidenkin. Aivan erityisen vaikuttava se on työyhteisön erilaisissa muutos- ja murroskohdissa sekä liitettynä osaksi työyhteisön työhyvinvointistrategiaa.
Ja mikä hämmästyttävintä: jo pelkkä TIETO mahdollisuudesta käyttää henkilökohtaista valmentajaa, LISÄÄ TYÖHYVINVOINTIA 0 €:n SATSAUKSELLA.
SOITA NIIN KESKUSTELLAAN, MITEN LUODA RATKAISUKESKEISEN YKSILÖVALMENNUKSEN TOIMINTAKULTTUURI TEIDÄN TYÖYHTEISÖÖNNE.
SANNA AJOMAA 040-579 5262. Aina voit myös lähettää minulle viestiä osoitteeseen sanna(at)ajomaaska.fi.
LUE LISÄÄ: