Jos yksityishenkilöt hamstraavat kaappiensa kätköihin löysin rantein tuotteita tyyliin osta kaksi maksa yksi, voiko olla mahdollista, että yrityksissä on kasvuvuosina päässyt tapahtumaan työntekijöiden osalta samansuuntainen ilmiö. – Kyllä, kieltämättä naurettava ajatus, sillä yksityishenkilöidenhän on helppoa tyhjätä kaappinsa, kun sen sijaan yrityspuolella kasvamaan hankitusta tai ajan oloon epäkurantiksi muuttuneesta ”tuotteesta” on huomattavasti paljon vaikeampaa ja kalliimpaa päästä eroon. ”Pitääkö yrityksissä sitten OLLA työntekijöitä vai voisivatko työt hoitua on-demand pohjalta?” Kyllä, luit aivan oikein. Tämä Esko Kilven syksyllä Tampere-talossa ilmoille heittämä kysymys avaa mielestäni kerrassaan kutkuttavan näkökulman työelämämme rakenteiden kehityssuuntaan.

Ymmärrettävästi ay-johtajien korvissa kysymys kuulostaa lähes absurdilta: Ettäkö nykyisenkaltaiset työsuhteet ja työntekijä- ja työnantajaroolit poistuisivat kokonaan? Ettäkö ihmiset hallinnoisivat täysivaltaisesti omaa työntekoaan? Kerrassaan pöyristyttävä jo pelkkänä ajatuksenakin!  – Joskin: mitkä ovat vaihtoehdot? Niinpä niinpä, niin minäkin sanoisin: Työelämän ikiaikaiset rakenteet OVAT höllentymässä, halusimmepa me sitä tai emme.

Isot yritykset ovat huomanneet, että pärjätäkseen globaalissa kilpailussa heillä ei todellakaan tarvitse OLLA työntekijöitä. Tämä näkyy toimintojen lakkautuksina, ulkoistamisina sekä ”tarpeettomaksi käyneen osaamisen vapauttamisena” eli suoremmin sanottuna työntekijöiden irtisanomisina. Uudet yritykset taas starttaavat liikkeelle rakentamalla toimintonsa ja kasvupotentiaalinsa pääosin ketterien ja joustavien osaajaverkostojen varaan eli hekään eivät tähtää ammattilaisten osaamisen omimiseen kokonaan ja pysyvästi itselleen. Tämä jos mikä on mielestäni megaluokan muutos, joka muuttaa radikaalisti käsitystämme työstä ja työn tekemisestä sekä myllertää työelämämme ja samalla koko yhteiskuntammekin rakenteet täysin uusiin asemiin.

Millainen sitten olisi työelämä, jossa ketään ei enää irtisanottaisi ja sana työtön löytyisi enää vain sanakirjasta kohdasta ”muinaisjäänne”?  Minkälaisia seurauksia työelämän rakenteiden muuttumisella tuleekaan olemaan esimerkiksi ihmisten terveydelle tai perhe-elämälle? Mitä silloin tarkoitetaan, kun puhutaan yrityksistä? Mitä täysin uusia tarpeita ja liiketoimintamahdollisuuksia muutokseen sisältyisi? – Myönnän, että menen innostuksissani jo pikkuisen yltiöpäisesti asioiden edelle: ehkä 12, 25, 50, 100 tai mitäpä jos kyseessä onkin vain vaivaiset viisi vuotta?

Minkälaisena sinä näet työelämän, jossa yrityksissä ei enää OLE työntekijöitä?

Marko Siivonen Spinacorista toi syksyn 2015 Bisnespäivillä esille, miten aivomme sulkeutuvat jokaisesta EI-sanasta kymmeneksi minuutiksi. Eli kommentti ”ei, ei, ei sitä noin tehdä” sulki juuri aivomme puoleksi tunniksi. SIIS MITÄ? – kuka haluaa antaa aivonsa puoleksi tunniksi narikkaan? Ja ennen kaikkea kellä on varaa antaa sen tapahtua??

Jos leikitellään hetki asialla – vaikka tiedänkin, että vakavilla asioilla leikkiminen voi olla vaarallista – mitkä voisivatkaan olla seuraukset, jos jokaisessa Suomen työyhteisössä julistettaisiin tuo pieni e:llä alkava ja i:hin loppuva kaksikirjaiminen sana pannaan? Mikä vaikutus sillä olisi kokonaistuottavuuteen, jos jokaisessa Suomen yrityksessä, niin pienissä kuin suurissakin, huolehdittaisiin, että jokaisen työntekijän aivot olisivat koko työpäivän täydessä tikissä? – tosin aniharva aivojaan työajan jälkeenkään off-line –tilaan vapaaehtoisesti säätäisi.

Tarvittaisiinko työpaikoilla itse asiassa tällöin ollenkaan hallituksemme kaavailemia säästö- ja leikkaustoimenpiteitä? Minkä tasoinen tuottavuusloikka hoituisi työyhteisöissä muuttamalla kielellistä ilmaisua piirun verran aivoillemme nykyistä ystävällisemmäksi? Mitä tapahtuisi luovuudellemme? Entäpä mikä vaikutus tällä olisi työhyvinvointiimme? Onhan tämä ajatusleikkinä vaarallinen ja toteutuessaan lähes tyrmäävän radikaali muutos! Ja mikäpä ajatuksessa on kaikista hupaisinta: toimintamalli on täysin kaikkien nykyisten perustuslakiemme ja työehtosopimustemme mukainen ja käyttöönotettavissa välittömästi ja täydessä laajuudessaan ilman yhtäkään erillissäädöstä.

Missä kohdin sinä voit tänään vapauttaa työyhteisönne aivokapasiteettia kymmenen minuutin palasissa?

”Mistä se nyt tollasen keksi? Yhtenä päivänä sitä ja toisena tätä – kyllä on vaikea käsittää, mihin tämäkin taas liittyy. Tehtävä kai vaan on, kun pomo kerran käskee.” – Mitä mieltä olet, haiskahtaisiko johtamisongelmalta? Voisiko yritykseltä kokonaan puuttua selkeästi määritelty visio ja sitä tukevat strategiset suuntaviivat tai voisivatko ne olla määritelty vain paperille ja harvojen nähtäväksi?

Visio eli tavoiteltava tulevaisuudenkuva, kuten sen ehkä näppärimmin voisi suomentaa, perustuu pääasiassa unelmiin, toiveisiin ja näkemyksiin tulevaisuuden kehityssignaaleista: johonkin innostavaan ja houkuttelevaan, jonka haluamme saavuttaa. Koska hyvä visio vetoaa niin ajatteluun kuin tunteisiinkin, visio energisoi ja yhdistää toimintaa luoden täten vankan perustan arkijohtamiselle. Päätökset ja niitä seuraava toiminta linjautuvat tällöin luontevasti ja loogisesti yhteisesti jaettuun visioon.

Kokemukseni mukaan osallistava visiointityöskentely ja siihen perustuva strategiatyö sitouttavat yrityksen työntekijät varmimmin hyviin suorituksiin. Hyvä visio toimii menestyksen kulmakivenä, on sitten kyse tuhansien työntekijöiden yrityksestä tai yksinyrittäjästä. Ja mikä hauskinta: jokainen – siis todellakin ihan jokainen meistä – osaa unelmoida! Kuka unelmoi vähän pienemmistä asioista, kenelle taivaskaan ei ole kattona. Kuka näkee maailman kehityssuunnat laveammassa perspektiivissä, kuka pienemmässä skaalassa. Yhtä kaikki, fokus on innostavan, yhteisen tulevaisuuden rakentamisessa ja yhteisessä työskentelyprosessissa, jonka kautta kiteytyy yrityksen jokaisen työntekijän toiminnalle suunnan ja merkityksen antava tulevaisuudenkuva, visio. Hyvän vision voimaa on vaikea kyseenalaistaa saatika aliarvoida.

Miten näkyvästi teillä hyödynnetään yrityksenne vision voimaa?  

”Mitä? Missä palaveri pidetään? Mikä raportti olisi pitänyt toimittaa? Eilen vai? Missä viipyy …” STOP. Nyt hetkeksi pylly penkkiin ja muutama syvä, rauhallinen hengitys sisääään ja ulooos, sisääääään ja ulooooos.

Vinksahtiko maapallo pois kiertoradaltaan? Romahtiko Eiffelin torni? Tyhjenikö Suomenlahti vedestä? Uskallanpa väittää, että tuskinpa mitään kovin dramaattista tai peruuttamatonta pääsi tapahtumaan. Sen sijaan sinulle avautui mahdollisuus mullistaa koko maailmasi.

Miten usein työpäivämme riistäytyvätkään enemmän tai vähemmän koheltamiseksi? Yritämme hoitaa päiväjärjestykseen samanaikaisesti lukuisia ”pikkujuttuja” ja samalla kadotamme fokuksen perustehtävästämme: siitä isosta jutusta, jonka hoitaminen on vastuullamme. Ja mitä useampi meitä on, joiden työpäivät menevät ”lillukanvarsitehtävissä” tai tehtävissä, joiden todellinen tarve jopa on kyseenalainen, voi helposti ruokkia ajatusta toiminnan kerrannaisvaikutuksista yrityksen kokonaistulokseen. Mitä merkityksellisemmäksi taas koemme tehtävämme sitä suuremmat vaikutukset sillä on hyvinvointiimme, joka taas tutkitusti on yhteydessä tuloksellisuuteemme.

Toinen kysymys sitten on, kuinka moni täyttää päivänsä eteen putoavilla tehtävillä, koska yksinkertaisesti ei tiedä tai tunnista perustehtäväänsä. Onhan se ihan äärettömän vaikeaa osua maaliin, jos koko maali on hävöksissä. Vielä mahdottomammaksi tilanteen tekee, jos ketjukaveritkin ovat syöttömatkan ulottumattomissa. Kokemukseni mukaan suurin onnistumisen mahdollisuus on, kun jokainen tiimin jäsen jakaa yhteisen tavoitteen, tietää ja ymmärtää niin oman kuin muidenkin roolit tavoitteen saavuttamisessa sekä keskittyy ensisijaisesti oman tehtävänsä hoitamiseen. Tämän kuvion kirkastamisen äärelle kannustan pysähtymään, kun seuraavan kerran häntä alkaa heiluttaa miestä.

Millä foorumeilla te kirkastatte yrityksenne perustehtävät?

”Katso kalenteristani sopiva aika ja pistä sinne varaus” – HEP! Minkä valtuutuksen juuri annoit?

Kuinka tavallisia ovatkaan lausahdukset päällekkäisistä palavereista tai täyteen buukatuista kalentereista, jotka luovat tarpeen venyttää työpäivää, jotta ne oikeatkin työtehtävät tulisivat tehtyä? Kuka aikaamme oikein tuhlaa ja millä valtuutuksella? Ikävä kyllä se suurin syntipukki tähän tilanteeseen taitaa löytyä peiliin kurkkaamalla.

Mietitäänpä sitten hetki tilannetta. Kuinka moni meistä merkitsee ensimmäisenä työviikkonsa kalenteriin aikavaraukset tärkeimpien työtehtäviensä hoitamiseen? Kuinka moni meistä onkaan sitten ensimmäisenä tinkimässä juuri näistä aikavarauksista esimerkiksi palaverikutsun takia?  Todennäköisesti ainakin jotkut meistä, sillä Työturvallisuuskeskuksen tuottavuusasiantuntija Risto Tanskasen mukaan 80 % palavereista tuntuvat työntekijöistä turhilta. Ja mikä voikaan turhauttaa enemmän kuin ajan antaminen palaverille, jolta puuttuu tavoite, johon tullaan valmistautumattomina, jossa oma rooli on epäselvä ja josta lähdetään epätietoisena yhdessä saavutetuista tuloksista! Näyttää vähän siltä, että täytynee taas napata illasta muutama tunti oman vastuualueen hommien hoitamiseen – ja täysin omaehtoisesti rakennettu kierre on valmis.

Mitäpä tapahtuisi, jos ottaisit aikasi hallinnan omiin käsiisi? Arvaan, että moni hymähtää heti, että joopa joo, missä välissä sen nyt tässä ehtisi tehdä. Olet täysin oikeassa, sillä ei ehdikään, jos kuvittelet sen tapahtuvan täysin itsestään. Ensimmäisenä voit kokeilla todella tärkeiden, aikakriittisten työtehtäviesi listaamista. Miten paljon niitä on ja miten paljon aikaa niiden tekemiseen arvioit tarvitsevasi? Siirrä nämä tehtävät kalenteriisi ja katso, miltä tilanteesi näyttää. Oletko tyytyväinen näkemääsi tai mitä kenties haluaisit muuttaa? Yllättäviä vaikutuksia ajankäyttöösi (sekä koko työyhteisösi toimintakulttuuriin) voit saada myös kysymyksellä: Mistä syystä tämä palaveri tarvitaan? Saamasi vastaukset voivat olla varsin mielenkiintoisia ja saatat harkita uudelleen, kenelle luovutat avaimet hallita ajankäyttöäsi.

Millä keinoilla sinä hallitset oman työaikasi järkevää käyttöä?

”Meillä pyöräytettiin organisaatio uuteen uskoon muutama kuukausi sitten. Vielä on kyllä ihan hakusessa, mitä tässä nyt oikein pitäisi tehdä tai ketä kuunnella. Tiimit myllättiin uusiksi ja esimieskin vaihtui. ” NIINPÄ NIINPÄ – mietitäänpä hetki.

Miltä tuntuisi, jos kaikki pysyisi muuttumattomana? Siis aivan kaikki. Kerran luotu organisaatiomalli olisi vakio. Työt tehtäisiin vuodesta toiseen täysin samoin rutiinein. Työurat olisivat elinikäisiä. Kaikkinainen kehitys olisi pysäytetty. Uskon, että kovinkaan monen psyyke ei kestäisi tällaista ”jäädytettyä” tilannetta.

Mikä sitten on toinen ääripää? Totaalinen kaaos, jatkuva improvisaatio eri kokoonpanoilla? Tähän joku voisi sanoa, että joo totahan tämä nykyelämä monilta osin meille tarjoilee niin yritys- kuin henkilökohtaisellakin tasolla. Itse näen sodan ja varsinkin sen seurausten olevan totaalista kaaosta. Improvisaation määrään, laatuun, paikkaan ja ajankohtaan me taas pystymme itse vaikuttamaan.

Mitä sitten jää näiden kahden väliin? Siihen jää hallittu muutos: kehitys, joka ruokkii henkilökohtaista sekä yritystemme, yhteiskuntamme ja koko ihmiskuntamme kasvua – taisi olla joltisenkin mahtipontisesti sanottu. Uskon kuitenkin vahvasti, että silloin, kun muutokset toteutetaan hallitusti, kaikkia käytettävissä olevia vaihtoehtoja avoimesti tarkastellen ja osallisten kanssa aidossa vuorovaikutuksessa, tulevaisuutemme kehittyy aidosti pala palalta.

Minkä palasten paikkaa sinä parhaillaan pyörittelet?

”Jos tämä menee meillä mönkään, niin onhan sitten plan B. Siinä meillä on todella hyvät mahdollisuudet onnistua, sillä …”  SIIS NIINKU MITÄ? Kumpaan tässä keskitytään – suunnitelman vai  varasuunnitelman toteuttamiseen?

Fokuksen kadottaminen on äärimmäisen helppoa. Erityisen helppoa se on silloin, kun tavoite on vähänkin kunnianhimoisempi. Entäpä jos tämä ei onnistukaan –kysymys plumpsahtaa mieleen lähes automaattisesti ja mieli alkaa välittömästi askaroida varasuunnitelman parissa. Ikävä kyllä tällöin myös energia suuntautuu pois alkuperäisestä tavoitteesta eli itse suunnitelman toteuttamisesta. Tällöin mielemme ikään kuin jo valmiiksi hyväksyy suunnitelman epäonnistumisen ja tyytyy varasuunnitelmaan. Monesti tällöin menetetään alkuperäiseen haasteeseen sisältyvä innostus ja tekemisen palo. Varasuunnitelmasta tulee helposti suoritus vailla selkeää merkitystä tai mielenkiintoa.

Hupaisaa on, että yhtä hyvin kuin itse suunnitelma, myös varasuunnitelma voi mennä pieleen, sillä suunnitelman kuin suunnitelman toteuttaminen sisältää joukon yllätyksiä ja epävarmuustekijöitä. Eteen tulevat haasteet ja ongelmat vaativat ratkaisua ja riskit tulee hallita joka tapauksessa. Kokemukseni perusteella voin sanoa, että onnistuminen haastavan suunnitelman toteutuksessa tuntuu aivan erilaiselta kuin vähän sinne päin olevassa suunnitelmassa onnistuminen. Eihän sitä talojakaan lähdetä rakentamaan sillä asenteella, että katotaan nyt mitä tästä tulee: kerrostalon suunnittelimme, paritalokin riittäisi ja roskakatoksen saimme aikaiseksi. Kyllä kerrostalon tekijät keskittyvät kerrostalon tekemiseen, jos kerrostalo on päätetty rakentaa eikä siinä vaiheessa enää varasuunnitelmiin vilkuilla. Keskittyminen suuntautuu suunnitelman onnistumiseen.

Minkä tason suunnitelmiin teidän organisaatiossanne keskitytään?

”Meidän pomot ne kyttää vaan pelkkiä numeroita. Kattoisivat edes joskus päiten ja sanoisivat vaikka että terve, kuis sulla tänään pyyhkii.” NYT STOP.

Minkä juuri ohitit? Korjattavan tilastonumeron vai tilastonumeron korjaajan?

Tuottavuus ja tehokkuus ovat tämän päivän sanoja organisaatiossa kuin organisaatiossa. Säästötalkoita ja leikkauslistoja, toimintojen karsimista ja uudelleen organisointeja, yt-neuvotteluja ja ulkoistuksia – kaikkia yhdessä tai erikseen. Tulosta on saatava aikaiseksi, mielellään nopeasti ja kilpailijoita enemmän. Ilmapiiri kiristyy kiristymistään ja ohikävelyistä tulee toimintamalli.

Koneella on tietty toimintakapasiteetti, jolla se maksimissaan toimii. Lähtökohtaisesti kone tekee vakiolaatua, joten sen toiminta ja tulokset ovat ennakoitavissa. Sen sijaan ihmisten toimintakapasiteetti on rajallinen niin ajan kuin määränkin suhteen. Myös laadussa voi olla suuria eroja ja ihmisen toiminta saattaa olla myös täysin ennalta-arvaamatonta ja epäloogista. Juuri inhimillisyydessä piileekin ihmisen ylivoima – vielä toistaiseksi, sillä robotismi kehittyy hurjaa vauhtia tunteiden, luovuuden ym. inhimillisten kykyjen alueella. Koska kasvu ja kehittyminen tapahtuvat vuorovaikutuksessa, robotit tulevat todennäköisesti haastamaan myös ohikävelyiden mahdollisuudet organisaatioissa.

Miten onnekkaita siis olemmekaan voidessamme pilotoida toimintaa jo nyt, täysin aidoissa ympäristöissä, suoraan silmästä sieluun?

”Mitäpä tässä turhan päiten hötkyilemään, meillä menee olosuhteisiin nähden vielä ihan kivasti. Kyllä ajat tästä paranevat, kun vaan jokin aika vielä sinnitellään.” STOP TYKKÄNÄÄN.

Siinä vaiheessa, kun yrityksen ponnistelut keskittyvät mukana roikkumiseen, kun keskinkertaisuudesta on tullut tavoiteltavaa ja teoista suurin on odottelu, kaikkien mahdollisten herätyskellojen tulisi rämistä täysillä. Jonkin aika on silloin käsillä!

Yritystä on todella vaikea johtaa vain taustapeileihin vilkuilemalla – ellei sitten ihan oikeasti olla pakittamassa. Katse tulee suunnata joka hetki eteenpäin. Pitää tuulilasi kirkkaana ja puhtaana, jotta edessä oleva tie ja sen haasteet ovat selkeästi nähtävissä. Sivupeilejä tarkkailemalla voi tehdä havaintoja muiden tiellä kulkijoiden toimista. Taustapeiliin vilkaisemalla saa muistutuksen kuljetusta tieosuudesta. Kaikki aistit keskitetään havaintojen tekemiseen liikenteestä, kelistä ja auton kunnosta. Tavoite on selvä: matkan eteneminen.

Joka päivä yrityksissä tehdään lukuisia valintoja ja ratkaisuja, jotka vaikuttavat yrityksen tulevaisuuteen, joko välittömästi tai viiveellä. Jonkin asian tekemättä jättäminenkin on aina valinta. Suurin ero on kuitenkin energiassa: odottelu on passiivista ja tekeminen on aktiivista. Huonoistakin päätöksistä saa aina kokemuksia, kun sen sijaan päättämättömyydestä seuraa yleensä vain turhanpäiväistä jossittelua.

Minkä aika teidän yrityksessänne nyt siis olisi?